Die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) sowie die Gewerkschaften Verdi und Deutscher Beamtenbund (DBB) haben einen sogenannten Covid-19-Tarifvertrag zur Regelung der Kurzarbeit für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes verabredet. Vereinbart wurde, dass keine Kurzarbeit ohne Beteiligung der Betriebs- und Personalräte erfolgen darf. Erfasst sind alle Mitglieder der VKA, auch im Tarifbereich Versorgungsbetriebe und Nahverkehr. Generell ausgenommen ist die kommunale Kernverwaltung sowie der Sozial- und Erziehungsdienst. Dort soll keine Kurzarbeit eingeführt werden, selbst wenn die Einrichtungen geschlossen sind – vor allem, um den Kontakt zu den Familien daheim nicht abbrechen zu lassen.
Weitere Details des Covid-19-Tarifvertrags regeln unter anderem den Umgang mit Arbeitszeitkonten, Mehrarbeit oder bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit. In den betroffenen Betrieben sind zudem betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit und für drei Monate danach ausgeschlossen. Der Tarifvertrag soll am 1. April in Kraft treten und hat eine Laufzeit bis zum 31. Dezember 2020. Die Tarifpartner haben eine relativ lange Erklärungsfrist bis zum 15. April 2020 vereinbart. Die Mitgliederversammlung der VKA soll am 6.April 2020 über die Annahme des Eckpunktepapiers beschließen.
Die VKA hat zu dem Tarifvertrag folgendes mitgeteilt:
Die von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) als Pandemie eingestufte Verbreitung des Virus SARS-CoV-2 {Corona-Virus) stellt auch die Kommunen, kommunalen Einrichtungen und Betriebe vor bisher nicht gekannte Herausforderungen. Während es in dieser Notsituation einerseits ganz entscheidend auf die Erbringung kommunaler Dienstleistungen, insbesondere bei den Krankenhäusern sowie bei den Alten- und Pflegeeinrichtungen ankommt, sind in vielen anderen Bereichen des kommunalen Leistungsspektrums infolge der zu Recht zum Schutz der Bevölkerung ergangenen Maßnahmen zur Eindämmung der Ausbreitung des SARS-CoV-2 (Corona-Virus) ganz erhebliche Einschnitte erfolgt, die bis zu einer vollständigen Einstellung der Tätigkeitserbringung gehen. Dies trifft vielfach Bereiche, die bisher nicht primär Gegenstand von Kurzarbeit gewesen wären, nun aber von diesen Schutzmaßnahmen substantiell betroffen sind.
Vor diesem Hintergrund sind mit den Gewerkschaften Eckpunkte für einen Tarifvertrag vereinbart worden, der auch kommunalen Einrichtungen und Betrieben die Möglichkeit eröffnet, Kurzarbeit einführen zu können. Dabei geht es neben dem betrieblich, gewerblichen Bereich (z. B. Nahverkehrs- und Versorgungsbetriebe) beispielsweise auch um kulturelle Einrichtungen (Theater, Opern, Schauspielhäuser, Ballett, Kleinkunst etc.), Bibliotheken, Museen sowie sonstige Kultureinrichtungen und kulturelle Begegnungsstätten sowie um Schwimmbäder, Freizeit- bzw. Themenparks. Die Einführung von Kurzarbeit kann gerade in diesen Bereichen wesentlich dazu beitragen, diese Betriebe und Einrichtungen zu erhalten.
ln ganz besonderer Weise sind die Flughäfen von den Maßnahmen zur Eindämmung der Ausbreitung des SARS-CoV-2 (Corona-Virus) betroffen. Der existentiellen Betroffenheit der Flughäfen dadurch, dass der Flugverkehr fast gänzlich eingestellt wurde, muss in besonderer Weise Rechnung getragen werden. Auf Flughäfen, einschließlich aller vom Geltungsbereich erfassten Unternehmen in der Luftverkehrsbranche, findet dieser Tarifvertrag daher keine Anwendung, soweit betriebliche Vereinbarungen zur Kurzarbeit bereits bestehen, bis zum 15. Mai 2020 abgeschlossen oder wenn bestehende betriebliche Vereinbarungen verlängert werden. Bei dem Abschluss betrieblicher Vereinbarungen oder deren Verlängerung besteht die Verpflichtung, sich an den Regelungen anderer Flughafen- und Luftverkehrsunternehmen zur Kurzarbeit zu orientieren und entsprechende Regelungen zu vereinbaren. Soweit es zu keinen entsprechenden Abschlüssen auf der betrieblichen Ebene kommt, sind die Tarifvertragsparteien auf der Landesebene einzubeziehen, die (ggf. im Wege der Mediation) auf einen entsprechenden Abschluss hinwirken sollen.
Im Gegensatz zu kommunalen betrieblichen Bereichen, in denen auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) auf der betrieblichen Ebene Betriebsvereinbarungen über die Einführung von Kurzarbeit geschlossen werden können und teilweise auch schon abgeschlossen worden sind, besteht eine solche Möglichkeit für kommunale Betriebe und Einrichtungen nach Maßgabe einiger Personalvertretungsgesetze auf der Landesebene nicht. Diese Betriebe und Einrichtungen hätten allenfalls die Möglichkeit, mit jeder I jedem einzelnen Beschäftigten eine einzelvertragliche Regelung zu treffen. Durch den Tarifvertrag zur Einführung von Kurzarbeit auf der Grundlage dieses Eckpunktepapiers besteht für alle kommunalen Einrichtungen und Betriebe, die nach den Voraussetzungen des SGB III Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben können, die Möglichkeit unter den festgelegten Voraussetzungen Kurzarbeit einzuführen.
Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat uns gegenüber bestätigt, dass auch kommunale Einrichtungen und Betriebe, wie z. B. Theater, Museen, Schwimmbäder, Musik- und Volkshochschulen dem Grunde nach Kurzarbeitergeld erhalten können, sofern ein Arbeitsausfall durch eine behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahme verursacht wurde, und die weiteren Voraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld vorliegen. Demgegenüber seien kommunale Behörden von der Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu erhalten, ausgenommen, da diese nicht wirtschaftlich tätig seien. Das Eckpunktepapier trägt dem Rechnung.
Vorbehaltlich der noch ausstehenden redaktionellen Umsetzung beinhaltet das Eckpunktepapier im Wesentlichen Folgendes:
Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag findet auf alle kommunalen Einrichtungen und Betriebe Anwendung, die Mitglieder eines Mitgliedverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) sind und die die gesetzlichen Voraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld erfüllen.
ln der Verhandlungsniederschrift soll ergänzend darauf hingewiesen werden, dass die kommunale Kernverwaltung grundsätzlich nicht von der Zielrichtung dieses Tarifvertrages erfasst wird.
Im Übrigen findet dieser Tarifvertrag auch dann keine Anwendung, wenn vor dessen Inkrafttreten (1. April 2020) betriebliche Vereinbarungen zur Kurzarbeit geschlossen worden sind und diese Vereinbarungen bereits eine Absicherung von mindestens 80 Prozent des Nettoentgelts beinhalten. Soweit dies nicht der Fall ist, erfolgt eine Angleichung dieser betrieblichen Vereinbarungen. Für den Bereich der Flughäfen ist aufgrund der besonderen Betroffenheit durch die Maßnahmen zur Bekämpfung des „Corona-Virus“ die zuvor dargestellte Ausnahmeregelung vereinbart worden.
Mitbestimmung
Bei der Ausgestaltung der Kurzarbeit sind die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte zu beachten. ln der Redaktion wird die rechtskonforme Umsetzung der betrieblichen Mitbestimmung ein zentraler Gegenstand sein.
Aufstockung
Die Tarifvertragsparteien haben sich darauf verständigt, dass eine Aufstockung dergestalt vorzunehmen ist, dass die Beschäftigten in den Entgeltgruppen 1 bis 10 95 Prozent und in den Entgeltgruppen 11 bis 15 90 Prozent ihres bisherigen durchschnittlichen Nettoentgelts erhalten. Basis für die Berechnung der Aufstockung sind die Summe aus dem Kurzarbeitergeld und, soweit die Arbeitsleistung während der Kurzarbeit nicht auf „null” reduziert ist, dem Arbeitsentgelt, das für die während der Kurzarbeit zu leistende Arbeitszeit gezahlt wird. Bei diesem Aufstockungsbetrag handelt es sich, ebenso wie bei dem verbleibenden Arbeitsentgelt, um zusatzversorgungspflichtiges Entgelt. Demgegenüber ist das Kurzarbeitergeld steuer- und sozialversicherungsfrei und damit auch kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.
Kündigungsschutz / Wiedereinstellung
Für den Zeitraum, in dem Kurzarbeit angeordnet ist und drei Monate danach dürfen keine betriebsbedingten Beendigungskündigungen erfolgen.
Des Weiteren sollen Beschäftigte, deren befristeter Arbeitsvertrag aufgrund der Kurzarbeit nicht verlängert wurde, nach Beendigung der Kurzarbeit bei gleicher Eignung einen Anspruch darauf haben, vorrangig wieder eingestellt zu werden.
Weiteres
Entsprechend dem der Kurzarbeit zugrundeliegenden reduzierten Arbeitsaufkommen sollen bei Beschäftigten, die von Kurzarbeit erfasst sind, keine Überstunden- bzw. Mehrarbeit erfolgen. ln anderen Bereichen kann entsprechend dem Arbeitsanfall durchaus Überstunden- bzw. Mehrarbeit angeordnet werden.
ln Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben sollen vor einer Einführung von Kurzarbeit bestehende Guthaben auf Arbeitszeitkonten abgebaut werden. Der Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ist demgegenüber ausgeschlossen.
Um die Folgen der Kurzarbeit für Beschäftigte in der Arbeitsphase des Altersteilzeitblockmodells abzumildern, kann in entsprechender Anwendung von § 10 TV FlexAZ eine Verlängerung der Arbeitsphase erfolgen. Andernfalls würde der Entgeltausfall in der Arbeitsphase aufgrund der Kurzarbeit zu einer stärkeren Verkürzung der Freistellungsphase mit Entgeltanspruch führen.
Der Geschäftsstelle des HSGB liegt der Text des Tarifvertrages bisher noch nicht vor. Die nachfolgenden Darstellungen beziehen sich daher nur allgemein auf das Thema Kurzarbeit.
Kurzarbeit bedeutet eine vorübergehende Absenkung der normalen Arbeitszeit bis hin zu einer vollständigen Arbeitseinstellung in Teilen oder dem gesamten Betrieb, um in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Personalkosten zu senken und betriebsbedingte Kündigungen und/oder eine Insolvenz zu vermeiden.
Bei der Kurzarbeit sind zwei Bereiche zu unterscheiden. Der eine Bereich betriff das Verhältnis des Arbeitgebers zum Arbeitnehmer, der andere Bereich das Verhältnis des Arbeitnehmers zur Bundesagentur für Arbeit.
Das vertragliche Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist durch gegenseitige Rechte und Pflichten bestimmt. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber seine Dienste zur Verfügung stellen und erhält dafür sein Entgelt. Hat der Arbeitgeber keine Verwendung für die Dienste des Arbeitnehmers, so liegt dies zunächst ausschließlich in der Risikosphäre des Arbeitgebers. Solange der Arbeitnehmer weiterhin seine Dienste anbietet, besteht auch sein Lohnzahlungsanspruch, auch wenn der Arbeitgeber keine Arbeit für ihn hat. Dieses Gegenseitigkeitsverhältnis kann der Arbeitgeber nicht einseitig durchbrechen und Kurzarbeit anordnen. Denn mit der Anordnung der Kurzarbeit wird der tägliche Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer seine Dienste anzubieten hat, verkürzt. Gleichzeitig sinkt entsprechend auch der Lohnzahlungsanspruch ab. Für die Anordnung der Kurzarbeit bedarf es daher für den Arbeitgeber einer Rechtsgrundlage, die sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebs-/Dienstvereinbarung oder auf Grund einzelvertraglicher Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben kann.
Für Betriebe, die unter das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) fallen, ist Rechtsgrundlage für eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG. Nach dieser Vorschrift bestimmt der Betriebsrat über eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mit. Im Anwendungsbereich des Hessischen Personalvertretungsgesetzes (HPVG) fehlt es demgegenüber an einer entsprechenden Regelung, so dass nach der aktuellen Gesetzeslage bisher keine Rechtsgrundlage für eine entsprechende Dienstvereinbarung vorhanden war. Ebenso wenig enthielt der TVöD eine entsprechende Regelung zur Anordnung von Kurzarbeit. Diese Lücke wird nunmehr für die kommunalen Arbeitgeber durch den Covid-19-Tarifvertrag geschlossen.
Um Arbeitnehmer von den Folgen einer angeordneten Kurzarbeit zu entlasten, hat der Gesetzgeber im Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) – Arbeitsförderung Regelungen getroffen, die Arbeitnehmern einen individuellen Anspruch aus der Arbeitslosenversicherung gewähren. Die Regelungen finden sich in den §§ 95 ff. SGB III. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn
- ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
- die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
- die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
- der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.
Arbeitnehmer können ihren Anspruch allerdings nicht selbst geltend machen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzuzeigen und dabei das Vorliegen der Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld plausibel und unter Beifügung der relevanten Unterlagen darzulegen Für die Anzeige kann der Vordruck der Bundesagentur für Arbeit verwendet werden.
Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist
Auf die ordnungsgemäße Anzeige hin erlässt die Agentur für Arbeit einen Bescheid zum Vorliegen der Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes. Auf diesen Bescheid muss der Arbeitgeber innerhalb von 3 Monaten ab dem Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen bzw. für den Fall, dass sich diese über mehr als einen Monat erstrecken, ab dem Ablauf des letzten Kalendermonats für den Kurzarbeitergeld beantragt wird, einen schriftlichen Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellen.
Eine FAQ-Liste zum Thema Kurzarbeit findet sich auf der Homepage des Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter
Informationen für Arbeitgeber stellt die Bundesagentur für Arbeit unter
https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld
bereit, Informationen für Arbeitnehmern unter
https://www.arbeitsagentur.de/finanzielle-hilfen/kurzarbeitergeld-arbeitnehmer
Wir bitten um Kenntnisnahme.
Dezernat 1-Bü./Rau./Ju.
