Mit Spannung erwartet, hat das Bundesarbeitsgericht nun die Urteilsgründe zu seiner im Urlaubsrecht weitreichenden Entscheidung vom 20.12.2022 veröffentlicht.
Bereits seit 2018 setzte sich unter der Einflussnahme der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes auch am deutschen Bundesgericht durch, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub nur noch dann verjähren oder verfallen kann, wenn der Arbeitgeber im Rahmen seiner Mitwirkungsobliegenheiten bei der Gewährung und Inanspruchnahme den einzelnen Arbeitnehmer durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auch auszuüben, ihn also rechtzeitig dazu auffordert, den Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraumes zu nehmen und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt.
Sowohl gesetzlicher Mindesturlaub als auch tarifvertraglicher Mehrurlaub erfasst
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist, kann laut Bundearbeitsgericht, grundsätzlich nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auch auszuüben. Diese Grundsätze gelten nach diesem neuen Urteil ausdrücklich ebenfalls für den tarifvertraglichen Mehrurlaub, wie er derzeit im TVöD geregelt ist.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen hat?
In diesem Fall tritt der am 31. Dezember eines Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar mit Beginn des neuen Urlaubsjahres entsteht. Der Arbeitgeber kann das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch verhindern, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraumes.
Der Arbeitnehmer ist während des gesamten Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt
Ist der Arbeitnehmer während mehrerer aufeinanderfolgender Bezugszeiträume ohne Unterbrechung arbeitsunfähig krank, so ist es auch zum Schutze des Arbeitgebers möglich, dass der während der Abwesenheit des Arbeitnehmers entstehende Urlaubsanspruch nach Ablauf des zulässigen Übertragungszeitraumes von 15 Monaten erlischt. In diesem Fall sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kausal für den Verfall des Urlaubsanspruchs. Die freie Entscheidung des Arbeitnehmers über die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs ist – ohne dass es auf die Aufforderung und Hinweise des Arbeitgebers ankäme – von vornherein ausgeschlossen, weil die Arbeitsunfähigkeit auf psychischen oder physischen Beschwerden beruht und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist.
Der Arbeitnehmer hat im Bezugszeitraum tatsächlich gearbeitet, bevor er arbeitsunfähig wurde
In diesem Fall sind nicht allein gesundheitliche Gründe für die Kumulation von Urlaubsansprüchen und deren negative Folgen für die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers ursächlich. Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nach Ablauf des 15-monatigen Übertragungszeitraumes setzt auch in dieser Konstellation grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Anspruch geltend zu machen. Den Arbeitgeber trifft insofern die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitnehmer.
Die bisherigen Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass bei fortdauernder Erkrankung mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres Urlaubsansprüche erlöschen, ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitgeber die Mitwirkungsobliegenheiten bei der Gewährung und Inanspruchnahme des Urlaubs beachtet hat, werden in und mit diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichts explizit aufgegeben.
Fazit:
Der jährlich frühzeitige Hinweis (mindestens 3 Monate vor Fristablauf) auf noch bestehende Resturlaubstage und deren Verfall ist unerlässlich, um die Fristen für Verfall und Verjährung in Gang zu setzen.
Das gilt auch für Urlaubstage vor einer Langzeiterkrankung.
Es ist deshalb zu empfehlen stets zu Jahresbeginn dieser Hinweispflicht als Mitwirkungsobliegenheit schriftlich nachzukommen.
Wir bitten um Kenntnisnahme.
1.2 Dr.R./Rau/Bü/Hö/Ju
