In diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht zu gleich zwei Themen Stellung genommen, die für öffentliche Arbeitgeber beachtenswert und für die Praxis relevant sind.
- Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Ersatztermin
Teilt ein schwerbehinderter Bewerber unter Angabe eines hinreichend gewichtigen Grundes die Verhinderung an der Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch mit, ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber einen Ersatztermin anbietet, wenn ihm dies zumutbar ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Angebot eines Ersatztermins zu prüfen, wenn die Absage zum ersten Gespräch ein weiterhin bestehendes Interesse an einer Vorstellung erkennen lässt.
Gründe, die für ein weiterhin bestehendes Interesse sprechen, sind z.B. kurzfristige Absagen wegen Erkrankung oder wenn Bewerber die Verhinderung mit einer konkreten zeitlichen Kollision mit einem anderen Termin begründen.
Dies gilt nicht, wenn Bewerber zu einem angebotenen Vorstellungstermin ohne Absage nicht erscheinen oder die Absage keine nachvollziehbare Begründung enthält. Es ist Sache des Bewerbers, seine Beweggründe für eine Absage zu kommunizieren und damit für Klarheit zu sorgen. Dem Arbeitgeber ist es nicht zuzumuten, die Hintergründe des Nichterscheinens bzw. der Absage zu eruieren. Es besteht deshalb keine Verpflichtung des Arbeitgebers zu gesonderter Kontaktaufnahme mit dem Bewerber in diesen Fällen.
Ob ein Ersatztermin angeboten werden muss, hängt am Ende von den Umständen des Einzelfalls ab. Ausgehend von der bestehenden wechselseitigen Rücksichtnahmepflicht im Bewerbungsverfahren, sind sowohl das Interesse des den Termin absagenden Bewerbers an der Vorstellung als auch das Interesse des öffentlichen Arbeitgebers an einer effizienten Durchführung des Bewerbungsverfahrens zu berücksichtigen.
Die Verletzung der Pflicht zur Einladung schwerbehinderter Menschen nach § 165 S. 3 SGB IX begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung, woraus ein Entschädigungsanspruch des Bewerbers nach § 15 AGG resultiert.
In Zweifelsfällen sollte deshalb ein Ersatztermin angeboten werden, sofern es dem Arbeitgeber organisatorisch möglich ist.
- Genderstern in der Stellenausschreibung
In dem zugrundeliegenden Fall wurde die klagende Partei zweigeschlechtlich geboren und bezeichnet sich als Hermaphrodit. Laut Stellenausschreibung der beklagten Stadt wurden „Fallmanager*innen im Aufenthaltsrecht“ gesucht. Die klagende Partei war der Auffassung, die Verwendung des sog. Gendersterns bedeute eine Diskriminierung von Menschen, die weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht angehören. Der Genderstern sei keine geschlechtsneutrale Formulierung, sondern schließe Hermaphroditen als biologisch und genetisch eigenständige Gruppe aus.
Das Bundesarbeitsgericht führt in den Entscheidungsgründen aus, dass die Ausschreibung der beklagten Stadt nur dahingehend verstanden werden kann, dass sie sich an Menschen jedweden Geschlechts richten soll. Dies wird durch den Genderstern gerade zum Ausdruck gebracht. Der Genderstern symbolisiert nach allgemeinem Sprachgebrauch alle Geschlechter. Durch die Verwendung des Gendersterns als symbolhaftes Sonderzeichen wird typischerweise mitgeteilt, dass sich die Ausschreibung an jede die Anforderungen erfüllende Person richtet und das Geschlecht bei der Auswahlentscheidung keine Rolle spielen wird. Dieses geschlechterübegreifende Sprachverständnis wird bestätigt durch die Verwendung des Gendersterns auch durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Die mit dem Genderstern verdeutlichte Irrelevanz des Geschlechts würde auch die Gruppe von Hermaphroditen erfassen, die überhaupt keine Geschlechtsidentität aufweisen.
Wir bitten um Kenntnisnahme.
1.2 Rau/Bü/Hö/Ju
