Das neue Mindestlohngesetz

Der Gesetzgeber hat in der aktuellen Legislaturperiode den gesetzlichen Mindestlohn und andere Regelungen zur Sicherung von Mindestentgelt in Deutschland durch das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie vom 11.08.2014, in Kraft getreten am 16.08.2014, umgesetzt. Dies hat erhebliche arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen.

Der Anspruch auf Mindestlohn von 8,50 €
Nach § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) hat jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes durch den Arbeitgeber, der ab 01.01.2015 8,50 € brutto je Zeitstunde beträgt. Die Höhe des Mindestlohnes kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner durch Rechtsverordnung der Bundesregierung erstmals ab dem 01.01.2017 geändert werden.

Zunächst ist festzustellen, dass in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes selbst in der niedrigsten Entgeltgruppe und Entgeltstufe der Mindestlohn von 8,50 € eingehalten wird.

Da der gesetzliche Mindestlohn in Zukunft erhöht werden kann und voraussichtlich auch wird, muss dies bei der Gestaltung der Vergütungsvereinbarung in Arbeitsverträgen berücksichtigt werden. Wird nur eine Vergütung von 8,50 € pro Stunde vereinbart, genügt das zwar den aktuellen Regelungen des Mindestlohngesetzes, wird aber bei einer Mindestlohnerhöhung wieder unwirksam.

Hier sollte die Formulierung im Arbeitsvertrag gewählt werden, dass der Arbeitnehmer stets einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn hat.

Auswirkungen des Mindestlohns auf andere Regelungen
Der gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar (§ 3 MiLoG). Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Insbesondere ist auch die Verwirkung des Anspruches ausgeschlossen.

Ausschlussfristen
Aus der gesetzlichen Regelung ergibt sich auch, dass eine Ausschlussfrist nicht den Mindestlohn erfassen darf. Dies gilt sowohl für arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen als auch für tarifliche Ausschlussfristen (§ 37 Abs. 1 TVöD). Der gesetzliche Mindestlohn unterliegt allerdings der gesetzlichen Verjährung nach den §§ 195, 199 BGB. Die Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre ab Ende des Kalenderjahres indem der Anspruch entstanden ist. Zulässig ist aber auch ein Verzicht auf den entstandenen Anspruch in einem gerichtlichen Vergleich.

Verhältnis zu arbeitsvertraglichen Lohnvereinbarungen
Ist im Arbeitsvertrag eine geringere Vergütung als der gesetzliche Mindestlohn vereinbart, so ist diese Vergütungsregelung unwirksam. An ihre Stelle tritt dann aber keineswegs der gesetzliche Mindestlohn, sondern der Arbeitnehmer hat nach § 612 Abs. 2 BGB einen Anspruch auf die übliche Vergütung – und diese kann wesentlich höher sein, als der gesetzliche Mindestlohn, beispielsweise kann dies ein Tariflohn sein, wenn ein solcher in der Branche überwiegend gezahlt wird (Bayreuther, der gesetzliche Mindestlohn, NZA 2014, 866)

Nach der Gesetzesbegründung (Bundestagsdrucks. 18/1558, S. 35 zu § 3 MiLoG), soll aber die Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung nach § 1a BetrAVG weiterhin zulässig sein, auch wenn dadurch der Mindestlohn nicht zur Auszahlung kommt, sondern für eine Anwartschaft für eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt wird.

Arbeitnehmerbegriff
Der Rechtsanspruch auf die Zahlung des Mindestlohnes haben Arbeitnehmer. Als Arbeitnehmer gelten alle Beschäftigten, die in persönlicher Abhängigkeit eine weisungsgebundene Tätigkeit ausüben (§ 84 Abs. 1 Satz 2 HGB).

Die sozialversicherungsrechtliche Behandlung ist gleichgültig für die Frage, ob ein Anspruch auf Mindestlohn besteht. Daher haben auch geringfügig Beschäftigte i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, kurzfristig Beschäftigte i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, Werkstudenten und Teilzeitkräfte aller Art einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Bzgl. der geringfügig Beschäftigten hat der Gesetzgeber besondere Pflichten des Arbeitgebers hinsichtlich der Dokumentation der Arbeitszeit geschaffen. Gerade bei „Minijobbern“ können besondere Probleme entstehen, wenn hier zwar die Vergütung geregelt ist, jedoch nicht die Arbeitszeit, so dass sich nicht nachvollziehen lässt, welcher Stundenlohn vereinbart ist.

Bei Praktikanten ist danach zu unterscheiden, welche Art das Praktikum ist und wie lange es dauert.

Praktikanten, die nach Abschluss einer Berufsausbildung, insbesondere einer Hochschulausbildung, ein Praktikum leisten, gelten als Arbeitnehmer nach § 22 Abs. 1 MiLoG und haben Anspruch auf den Mindestlohn.

Ausnahmen
Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben folgende Gruppen:

• Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (diese erhalten eine Ausbildungs-Vergütung nach § 17 BBiG bzw. TVAöD
• Arbeitnehmer unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
• Langzeitarbeitslose (d. h. 1 Jahr oder länger arbeitslos, § 18 Abs. 1 SGB III) für die ersten 6 Monate der neuaufgenommenen Beschäftigung.
• Hier sollte sich in der Praxis der Arbeitgeber sinnvollerweise von dem Arbeitnehmer eine entsprechende Bescheinigung durch die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter vorlegen lassen.
• Ehrenamtliche, auch Freiwilligendienste (Definition § 32 Abs. 4 EStG), dabei ist jedoch Voraussetzung, dass es sich wirklich um eine ehrenamtliche Tätigkeit und nicht um eine verstecktes Arbeitsverhältnis handelt (zur Abgrenzung von ehrenamtlicher Tätigkeit zu einem Arbeitsverhältnis siehe BAG, Urteil vom 29. August 2012,10 AZR 499/11 Ehrenamtliche Tätigkeit – Telefonseelsorge).

Sonderregelung Praktikant
Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG sind Praktikanten Arbeitnehmer i.S.d. Gesetzes und haben einen Mindestlohnanspruch, wenn ihr Praktikum ein sonstiges Berufsbildungsverhältnis i.S.d. § 26 BBiG ist. Ein sonstiges Berufsbildungsverhältnis in diesem Sinne liegt vor, wenn eine solche Person eingestellt worden ist, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um ein Arbeitsverhältnis oder eine Berufsausbildung handelt.

In diesem Zusammenhang hat der Gesetzgeber auch das Nachweisgesetz geändert. Praktikanten mit Mindestlohnanspruch fallen seit dem 16.08.2014 unter das Nachweisgesetz. Der Arbeitgeber hat ihnen gegenüber folgende Verpflichtungen (§ 2 Abs. 1a Nachweisgesetz):

Nachweis (Niederschrift ist unverzüglich nach Vertragsabschluss, spätestens vor Aufnahme der Tätigkeit zu erstellen

• der Nachweis muss u. a. enthalten:
  die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
  Beginn und Dauer des Praktikums,
  Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
  Zahlung und Höhe der Vergütung,
  Dauer des Urlaubs, und
  ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Der Gesetzgeber hat in § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG eine Definition zur Frage des Praktikanten aufgenommen.

„Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung i.S.d. Berufsbildungsgesetzes oder eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.“

Kein Praktikant i.S.d. § 22 MiLoG, sondern von vornherein Arbeitnehmer ist der so genannte „Scheinpraktikant“. Steht die Erbringung von Arbeitsleistung im Vordergrund, besteht in Wirklichkeit an Arbeitsverhältnis mit Anspruch auf übliche Vergütung, mindestens Mindestlohnanspruch.

Abgrenzungskriterien hierfür sind:    

• steht die Arbeitsleistung ohne die Aus-/Fortbildung im Vordergrund des Vertragsverhältnisses?
• Entscheidend kommt es dabei auf die Gewichtung der vertraglichen Pflichten an (BAG, Urteil vom 5.12.2002;AP BBiG § 19 Nr. 2).
• Der Zweck des „Erwerbs von Berufserfahrung“ genügt nicht, um ein Arbeitsverhältnis auszuschließen; für die Annahme eines Praktikums ist die Vermittlung zusätzlicher Kenntnisse über den bisherigen Kenntnisstand hinaus erforderlich.

Bereits deshalb, weil ggf. der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die Aus- und Fortbildung des Praktikanten im Vordergrund stand und nicht die Erbringung von Arbeitsleistung, ist es dringend zu empfehlen, die Regelungen des § 2 Abs. 1a NachwG zu beachten und insbesondere in den Nachweis aufzunehmen, welches die Aus- und Fortbildungsziele sind.

Studentische Praktika fallen regelmäßig schon gar nicht unter § 26 BBiG, wenn diese im Rahmen des Studiums vorgeschrieben sind (statt aller: BAG, 19.6.1974, AP BAT § 3 Nr. 3).

Anders jedoch Vor- und Grundpraktika, die vor Aufnahme des Studiums absolviert werden, um so erst die Aufnahme des Studiums zu ermöglichen. Dies hat der Gesetzgeber durch die Ausnahmeregelung des § 22 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MiLoG nochmals klargestellt.

Praktika, die im Rahmen einer schulischen Ausbildung zur Erweiterung der Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten geleistet werden, sind Teil der schulischen Ausbildung und unterliegen ausschließlich dem jeweiligen Landesrecht und damit nicht dem MiLoG.

Praktikanten gelten nicht als Arbeitnehmer i.S.d. MiLoG und haben daher keinen Mindestlohnanspruch, wenn sie

• ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
• ein Praktikum bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
• ein Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Auszubildenden bestanden hat,
• an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des 3. Buches Sozialgesetzbuches oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach den §§ 68 bis 70 des BBiG teilnehmen.

Zulässig ist es, dieses Praktikum bis zur Gesamtdauer von 3 Monaten von vornherein in mehreren Zeitabschnitten aufzuteilen (Bayreuther, NZA 2014, 871).

Problematisch sind die Fälle, in denen zunächst eine Praktikumszeit von bis zu 3 Monaten vereinbart und das Praktikum dann darüber hinaus verlängert wird. Es stellt sich die Frage, von welchem Zeitpunkt an der Mindestlohn zu zahlen ist. War die Notwenigkeit der Verlängerung von vornherein abzusehen bzw. sogar von vornherein vereinbar, ist der Mindestlohn vom 1 Tag an zu zahlen, weil es sich dann um ein Praktikum handelt, das länger als 3 Monate dauert. Im Übrigen sollte in solchen Fällen sicherheitshalber zwischen dem ersten Praktikum und der Fortsetzung eine Unterbrechung stattfinden.

Sonderfall Praktikum und praxisintegriertes duales Studium
Für das praxisintegrierte Duale Studium „Studium plus Praxis“, das lange Praxisphasen im Partnerbetrieb vorsieht und indem kein Abschluss nach dem BBiG erlangt wird, ist das BBiG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht anwendbar – auch nicht auf die Praxisphasen.

Es handelt sich auch nicht um ein sonstiges Berufsbildungsverhältnisses im Sinne des § 26 BBiG (BAG, 18. November 2008,3 AZR 192/07).

Praktika, die nach Abschluss einer Berufsausbildung geleistet werden, sind zukünftig stets mit dem Mindestlohn zu vergüten. Stellt sich darüber hinaus heraus, dass in Wirklichkeit ein Arbeitsverhältnis vorliegt – wobei nicht die rechtliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Handhabung maßgeblich ist –, hat der „Praktikant“ Anspruch auf die übliche Arbeitsvergütung nach § 612 Abs. 2 BGB, vorwiegend das Tarifentgelt.

Zahlungen von Zulagen oder sonstigen Entgeltbestandteile als Erfüllung des Mindestlohnes?

Auf den gesetzlichen Mindestlohn sind nicht anrechenbar:

• Vermögenswirksame Leistungen (EuGH, Urteil vom 7.11.2013 C- 522/12-Ixbir)
• Nachtzuschläge (BAG, Urteil vom 16. April 2014,4 AZR 802/11)
• Zulagen, die zusätzliche Aufwendungen des Arbeitnehmers abdecken, wie z. B. Maschinengeld, Schmutzzulagen
• Zulagen, die eine Honorierung einer überdurchschnittlichen Leistung hinsichtlich Qualität oder Quantität darstellen (Leistungszulage, Leistungsprämie, Bonuszahlungen)

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes sind auch Überstundenzuschläge nicht anrechenbar (EuGH, Urteil vom 07.11.2013 – C 522/12 – Isbir), weil sie die besondere Leistungen des Arbeitnehmers, über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, honorieren und damit keine Vergütung für die „Normalarbeitsleistung“ darstellen.

Auf den gesetzlichen Lohn anrechenbar sind jedoch:

• Allgemeine Tätigkeitszulagen, die der Arbeitnehmer für jede Tätigkeitsstunde erhält und die nicht zur Abgeltung besonderer Erschwernisse dienen (BAG, Urteil vom 18. April 2012,4 AZR 139/10).
• Aufwendungserstattungen des Arbeitgebers, die zum Ausgleich von Aufwendungen dienen, die der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst zu tragen hätte, wie insbesondere die Kosten der Fahrt zur Arbeit. Diese können auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.
• Tarifliche Einmalzahlungen – aber wiederum nur für den Monat der Zahlung!

Rechtsfolgen von Verstößen gegen das MiLOG
Genügt die vertragliche Vereinbarung dem MiLoG, zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn jedoch tatsächlich nicht oder verspätet aus, hat der Arbeitnehmer wie bisher einen Anspruch auf Ersatz des Verzugsschadens und der Verzinsung des Entgeltanspruches nach § 280 ff. BGB. Neu ist jedoch, dass der Arbeitgeber in diesem Falle auch eine Ordnungswidrigkeit begeht, die nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG mit einem Bußgeld von bis zu 500.000,00 € geahndet werden kann.

Bei Verstößen gegen die Zahlung des Mindestlohnes ist weiter zu beachten:

• Arbeits- und tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten nicht für den Mindestlohn (§ 3 Satz 1)
• Es droht die Nachentrichtung von Sozialversicherungsbeiträgen rückwirkend für mindestens 4 Jahre, bei Vorsatz 30 Jahre.
• Es besteht ggf. eine Strafbarkeit wegen Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer (§ 266a SGB).

Wichtig ist, dass die Vorschriften zu Einhaltung der Zahlung des Mindestlohnes durch die Zollverwaltung kontrolliert werden. Die Regelungen hierfür entsprechen im Wesentlichen denen des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (§ 14 und § 15). Den Arbeitgeber treffen hier erhebliche Mitwirkungspflichten im Falle einer Prüfung.

Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen und Gesichtspunkte des Mindestlohns
Wird der Mindestlohn von 8,50 € nicht eingehalten, kann es bei den Sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten bzw. Beschäftigungen zu Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen kommen. Hintergrund ist das Entstehungsprinzip in der Sozialversicherung.

Minijobber haben Anspruch auf Tarifentgelt, sie sind vom Geltungsbereich des TVöD/TV-L erfasst. Wird jedoch – entgegen dem Tarifvertrag oder einer nicht tarifgebundenen Einrichtung – im Rahmen des Minijobs der Mindestlohn unterschritten, so wirkt sich dies noch dramatischer aus:

Nach dem Prinzip des geschuldeten Arbeitsentgeltes können Arbeitnehmer aus der Minijobregelung herausfallen. Die Arbeitnehmer werden rückwirkend Sozialversicherungspflichtig, der Arbeitgeber schuldet die gesamten Sozialversicherungsbeiträge (§ 28g SGB IV). Für alle geringfügig Beschäftigten (Minijobs) gelten ab 2015 deutlich erweiterte Aufzeichnungspflichten. Bereits bisher mussten nach § 8 Beitragsverfahrensordnung (BVO) für Minijobs Aufzeichnungen über die Beschäftigungsdauer, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden vorliegen. Auch in Geringfügigkeitsrichtlinien ist auf diese Aufzeichnungsvorschriften ausdrücklich hingewiesen. Durch das Tarifautonomiegesetz sind die Aufzeichnungsvorschriften für geringfügig Beschäftigte wesentlich verschärft worden. Arbeitgeber, die gegen diese Vorschrift verstoßen, können mit einem Bußgeld von bis zu 30.000,00 € belegt werden.

Im Zusammenhang mit der Einführung des Mindestlohnes wurden die – sozialversicherungsrechtlichen – Vorschriften zur kurzfristigen Beschäftigung nach § 8 SGB IV bzgl. der zulässigen Beschäftigungsdauer vorteilhaft geändert. Ab 2015 liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor, wenn sie aufgrund ihrer Eigenheit bzw. der vertraglichen Regelung auf max. 3 Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist.

Im Hinblick darauf, dass das MiLoG für den Niedriglohnsektor aber auch für andere Arbeitsverhältnisse, wie beispielsweise die Minijobs, wichtige Neuregelungen enthält, sollten Arbeitgeber bestehende Verträge und Arbeitsverhältnisse unter folgenden Gesichtspunkte überprüfen und ggf. Änderungen in die Wege leiten:

• Überprüfung bestehender Verträge, ob der Mindestlohn eingehalten ist, insbesondere bei variabler Vergütung
• Verdient der Mitarbeiter für die im Monat geleisteten Arbeitsstunden weniger als 8,50 €, ist eine Anpassung der Vergütungsvereinbarungen zwingend notwendig!
• Überprüfung, ob in den jeweiligen Verträgen auch eine konkrete Stundenzahl angegeben ist. Anderenfalls lässt sich die Einhaltung des Mindestlohnes nicht klar nachweisen und man ist ggf. auf Schätzungen angewiesen.
• Geringfügig Beschäftigte: Klarstellung der zu leistenden Arbeitsstunden; ggf. Verringerung der Arbeitsstunden bei unveränderter Vergütung, falls ansonsten der Mindestlohn unterschritten wird. Wenn die Grenze von 450,00 € nicht ausgeschöpft ist, kommt ggf. auch ohne Stundenreduzierung eine Vergütungserhöhung auf den Mindestlohn in Betracht.
• Auf Anweisung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit
• Arbeitszeitkontenregelungen überprüfen.